降薪是一個敏感和複雜的問題，需要謹慎處理。根據《勞動契約法》和相關法律規定，降薪可以通過以下幾種方式進行：
雙方協商一致。用人單位與勞動者可以就薪酬待遇的變更進行協商，並達成書面協定。這種變更需要採用書面形式，並且變更後的內容需要雙方確認。
特定情形下的單方降薪。如果勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位後仍不能勝任，或者因為違反企業規章制度，用人單位可以單方面調整薪酬。這種情況下，降薪需要遵循合法程式，包括提前通知和公示規章制度。
結構性浮動工資。在勞動契約中約定工資構成包括固定工資和浮動工資。浮動工資如績效工資、獎金、提成等可以根據公司經營狀況和業績考核進行調整。
特定情況下的減薪。如勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作，或者企業生產經營狀況發生重大變化，需要調整薪酬以應對這些情況。
需要注意的是，降薪必須基於合理的理由，並且不能低於當地最低工資標準。如果用人單位無正當理由隨意降薪，勞動者可以向勞動保障部門申請勞動仲裁。此外，降薪可能會對員工士氣產生負面影響，因此，在實施降薪前，建議與員工進行充分溝通，並考慮其他可能的解決方案。