笑著離開惠普讀後感（一）
在《笑著離開惠普》這本書中，作者分享了自己在惠普工作的過程中感悟的道理：經營好的企業意味著賺錢，管理好的企業意味著健康，文化好的企業意味著快樂。惠普身為一家集盈利、健康、快樂於一體的卓越企業，從中我們不難發現，企業文化對於一家企業的成長具有難以想像的影響力。
從惠普的創始人比爾。休利特開始，惠普本著「讓每個離開惠普的員工說惠普好」這一樸素的願望，做出長期不懈的努力，而惠普人性化的管理令這個願望得以實現。惠普能讓員工如此愛戴眷戀也是惠普堅持人性化管理，真正實施人性化管理的必然結果。從企業發展來看，不注重人性化管理，僅靠壓力式管理帶來的繁榮，勢必不能長久，企業也難逃被淘汰的命運。
員工是公司的優質資產。惠普對員工的注重，不僅表現在選拔人才的嚴密制度，對於優秀員工的離職，惠普也有特定的處理辦法。選人在很多公司是一項各級管理者最重要也最容易被忽視的工作，而惠普的管理層卻把選人當作頭等大事，把選拔人才排在所有事務之前。惠普認為，輕率的招聘是對員工和企業的不負責。惠普有著標準化的招聘流程，並且在細節上遏制招聘走後門現象的發生，在面試時，用人部門的經理擔任面試小組組長，同級別其他部門經理作為成員，對用人部門經理形成監督和制約，這樣彼此之間沒有利益關係，基本無人敢違規操作。另外，在惠普招聘過程中用人部門占主導地位而不是人力資源部門，避免了外行指導內行，使招聘更加公平。在一系列面試過後，惠普會從中選出兩名合格者，面試小組根據各方面素質比較選出合適的一個人，在交由上司做判斷，最終彼此交換意見確定人選。面試組長還要負責寫一份面試報告，將此人的詳細情況計入面試報告。在優秀人才離職時，人力資源部必須找他談話，了解離職動機和原因，並用理性的辦法留住他。惠普對員工的重視，讓員工對企業多了一份信任和感情，這是許多企業應該重視學習的地方。
書中作者提到，惠普強調管理者的「德」，那些能為公司利益犧牲個人利益的人才被認為是有德的人。惠普從上到下一直灌輸集體利益的概念，讓員工都認同這樣一個標準：怎麼做對公司最有利。這樣員工不再是只針對自身或部門的利益做事，而是為公司的利益做事。另外在惠普，管理者為部下的職業生涯儘自己可能提供幫助，管理者作為「教練」和「老師」，注重的是幫助部下提高工作能力。在惠普，分享知識是管理者的美德，「授人以魚不如授人以漁」，惠普衡量一個管理者能力的高低不是看他的個人能力，而是看他帶的團隊的水平，管理者不再通過自己解決部下遇到的難題獲得個人成就感，而是通過讓部下思考方案，自己在已有方案基礎上為他分析，讓他自己做決定，從短期來看，這樣做使工作效率下降，但是從員工和公司長遠發展來看，公司擁有的是能獨立思考有主見的員工，而不是按照命令做事的機器，這樣的公司才能保持活力。
惠普不會為高層人員設立單獨的辦公室，大家不論職位高低都坐在一起工作，公司在其他方面也不會為高層員工提供特權，所有的要求對任何人都是必須遵守的，這就是惠普嚴格的制度，是讓我感到不可思議又很敬佩的地方。老總的特權象徵沒有了，他必須以身作則才有資格領導下屬，其實這一點從理論上講很正常，但是很多國企里並不是這樣。每個人都希望制度是用來約束他人而不是自己的，有權力的人難免會降低對自己的要求，更不可能與普通員工坐在同一張桌子上工作，從這點來講，部下對上司的尊重和信任都會大打折扣。在惠普，公司遇到困難需要削減工資時，被減工資的人都是高層，公司不會讓普通員工承擔這份損失，員工看到上司減薪，自然會努力乾，爭取上司能儘快恢復工資，這種做法換來的是員工發自內心的努力的工作，也讓管理者與員工間的關係變得很融洽。
在這本書中，我們從字裡行間都能體會到惠普「以人為本」的理念，惠普從各種細節為員工的發展提供可能，管理者幫助員工進行職業規劃，提供員工想要的幫助，給他們升遷的機會。這樣做，每個人都與公司聯繫起來，每個人的進步都能帶來公司的進步，員工之間的競爭是友好的競爭，這樣的工作氛圍更加友好和諧，是人們更能專心投身於工作，而少了其他的雜念，在惠普努力一定有收穫，我想這也是員工為什麼熱愛惠普的原因。
笑著離開惠普讀後感（二）
《笑著離開惠普》作者是高建華。
本書主要講述了高建華加入到惠普後，三進三出惠普，以及在惠普工作的17年中所感受到的企業文化、企業管理之道。
作者在書中開篇寫到：「一個企業如果經營的好，可以賺到錢；一個企業如果管理得好，可以很健康，而唯有當一個企業文化好的時候，才會令員工快樂地工作。」
《笑著離開惠普》在一定意義上簡直就像一本企業成長工具書，他的實用性與價值因為有作者的真情實感相伴隨，而更顯得可信而親切。本書作者在惠普工作近20年時間，在這個團隊內充分感受到這個世界一流企業的人性化、人情化的企業文化。
每一部份都是實際的事例或可操作性很強工具或方法。可以說，該書非常的實用，讓你了解惠普的同時，也學會如何成為一個優秀的經理人。非常值得國內企業管理人員學習。該書是目前我所見過的國內作者寫的最好的書籍之一。太多的書籍只是在講述理論和一些你可能一輩子都不會用到的方法。而該書可以告訴你標準是什麼，應該如何做，具體怎麼做。正如汪中求先生所說「該書是一部完整而又完美的管理人員的必讀書，讓中國企業、尤其是民營企業知道到底應該向一流的跨國企業學什麼。」《笑著離開惠普》，絕對值得你擁有！我讀完之後，掩卷思考，很多國企和民企的管理與國際一流企業的管理差距實在太大。好多企業還停留在管理的初級階段，真的希望多出一些類似該書的作品，推動中國企業的快速發展。
笑著離開惠普讀後感（三）
當拿到這本書的時候，就被封面上高建華先生陽光燦爛的笑容所吸引，為什麼離開了惠普確這麼高興？帶著這個疑問，仔細的讀完了這本書。
"笑著離開」是一個企業所擁有的「人本管理」的力量，是企業和員工之間在情感上一種高度的欣賞與認可，他很好的體現出一個跨國公司的企業內涵，我想，這也是惠普能夠做大作強的原因所在。
這本書以高建華先生進出惠普的歷程為主線，循序漸進、由淺入深的介紹了惠普員工招聘、培訓、考核、獎懲和離職後的處理等非常實用的管理方法。同時也介紹了作為一個管理者在日常工作中如何領導、培養人才。他以自己在惠普十七年的親身經歷，對惠普的人性化管理做了詳細的說明，很明確的闡明了管理和文化的精髓。他把企業管理已經把一些內涵變成了知識，習慣已經成了自然。從中學習到了很多東西，現在把從中得到的最深感受與大家一起分享。
第一點：人性化管理：本書從始至終，都在體現著人性化管理。在市場競爭日趨白熱化的今天，好多的私人企業精打細算，看如何讓員工在非工作時間內多乾點活，多會兒加班。而惠普在這個問題上，則提倡「工作與生活兩不誤」，他不給員工施加太大的壓力，希望也鼓勵員工在工作的同時兼顧生活，並且積極為大家去創造這樣一個環境。可想而知，大家在這種環境中工作，工作起來就相當的和諧，同時也激發員工的工作熱情，把工作當成自己的事情來做，也就是惠普所推崇的「動力式管理」。有了動力，又有公司提供的平台，努力的員工在做出業績後，晉升是很自然的事情，當然薪資也會逐步的上升，伴隨著員工的培訓，員工所學的，所得到的越來越多，當然他的忠誠度也會增強，自然而然，公司的凝聚力也隨之增強。看著惠普所做的這些幾乎沒有刻意的去追求什麼，而是水到渠成的事情。就像惠普創始人之一比爾？休利特訪華時所說的「我們不可能阻止員工離開公司，因為人才流動是正常的現場。我們的願望是：讓每一個離開惠普的員工都說惠普好」。企業把人性化管理滲透到每個工作細節， 這可能就是高建華「笑著」離開惠普後，會說公司不錯，並且還繼續為惠普服務的原因之一。
第二點：管人比管事更重要。作為一個管理者，其主要工作無外乎就是管人和管事。書中一句話說的比較好「衡量一個教練的水平高低不是看他自己多麼能幹，而是看他帶領的團隊水平如何」，那麼衡量一個管理者的能力高低，就不是看他個人解決問題的能力了，而是看他的下屬是否具備了解決問題的能力，所以說管理者拿出足夠的時間去管人是非常必要的。在實際工作中，管人和管事的時間比例又該如何進行分配？惠普的標準是：基層經理30%的時間用於管人，中層管理者要花一半的時間管人，高層管理者應當有80%的時間用在管人上面。管理員工是一個管理人員最為重要的工作，級別越高，用於管理人員的時間就越多。那麼在管人上花這麼多的時間用來做什麼呢？是替員工解決問題？書中給了我們答案，管理者要用這個時間去教員工如何解決問題。要完成從自己做事到指導別人做事的轉變，一個普通的事情，自己做可能用幾分鐘完成，教給下屬員工做可能要花半天或者更長的時間，但是作為管理者我們別無選擇，必須花時間去教員工，雖然從短期看，會付出很多代價，但只有把「鍾」造好，管理者才能拿出更多的時間和精力去考慮和處理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足夠的時間去管人。惠普提出的這些經典的話語和管理方法確實讓人深思，感觸非凡，細細的回想一下自己，每個月能拿出多少時間與員工去溝通、交流、指導。縱向相比，這是一個差距，是在這次學習中找到的差距，在今後的工作中，我一定要多拿出一些時間深入員工，交流思想、提高團隊的整體水平。()
現在，集團也自己方式帶領我們走向更高的方向。從去年的「快樂工作，規範管理」到今年的「管理人性化，工作標準化」，也都體現了集團人性化的一面。目前企業處於高速的發展階段，存在著多多少少的問題，這就需要我們這些中層管理人員，跳出本部門、本公司的小圈子，從整個集團的戰略出發，來考慮事情，來做事情。同時把自己所帶領的團隊，從細微的小事做起，爭取讓他們的能力都提升在原有的基礎上都提升一個台階，為集團的發展做好人員的儲備工作。
笑著離開，恐怕是每個員工對所在企業的期待吧，希望能有一天，中國的本土企業里也會有員工寫出一本名為《笑著離開xxx》的書，估計這個時間很會漫長，但有希望總好過絕望吧？其實我也在期待……