管人的真理讀後感（一）
史蒂芬·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經突破200萬冊，在美國的100多所大學和世界數百所大學及許多企業中被廣泛採用，讀者遍及全球。
羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，並非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職於殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先後在布拉斯加大學、協和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和聖地牙哥大學任教，並在一些著名的跨國公司中擔任諮詢顧問。
這樣一位經歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀後立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服！頓感羅賓斯對管理研究之深刻，之精緻，之真實！這書中沒有誇誇其談，沒有時髦東西，沒有陳詞濫調，有的只是幫助管理者洞察世界的真理；同時，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運用的，以從工作中獲得快樂和成就感。用與讀者對話的方式，將管人的真諦娓娓道來，他深入淺出的論理和行雲流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會到，學習管理也是一種挑戰和樂趣，讓人感到一種興奮和激動的情緒。
全書從日常管理工作內容：招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、衝突管理、工作設計、績效評估和應對變化之中共總結出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語句和深刻的思想。史蒂芬·羅賓斯博士以他30年來對人的行為和來自管理實踐的大量出色研究成果為基礎，為全球的管理者提供了63條已被證實的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業術語，簡明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。
書中的真理遠不僅僅是「個人所見」，而是第一手、權威的、言之有據的有效管理指南。雖然使用的語言對管理者來說極為通俗易懂，在書中也沒有看到過多的對概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結果，而這些結果都是以堅實的行為研究結果為基礎。在英文裡，Truth這個詞從大了講叫「真理」，從小處講，無非就是「實話」而已。但是，在我們這個注重所謂「講話藝術」的東方國度，「說實話」，尤其在管理當中「說實話」，成為一個極為稀缺的品質。人們更多時候熱衷於以流行的謊言來武裝自己並誇誇其談。而「實話」的出現就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經過訓練的簡單頭腦並不是很容易地就能接納的。
就招聘而言，書中所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可採用的方法，包括外部招聘和內部招聘，並介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優缺點的比較，但並沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像書中真理1所說的那樣「忘掉人格特質，行為才算數」，只有從面試人員以前的行為出發，才能考量他今後在新的組織裡面可能會發生的行為，及對新組織的適應性。
羅賓斯博士指出很多企業的薪酬體系的一個巨大誤區就是--獎勵那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個社區的警察每天上班的整個過程都開車在馬路上來回穿梭，這對城市治安毫無意義，但對警察相當重要，因為他們的評估體系是用警車的里程數來評估警察的工作績效。
這聽上去是不是荒唐到頂？但事實上仔細留意身邊的企業制度，十有八九存在活生生的例子。舉個最簡單的例子，在每個企業我們都會看到看上去忙忙碌碌的員工，但實際上他們的工作真的隨時都在忙碌嗎？還是僅僅是「看上去」忙碌？因為每個老闆都希望員工「看上去」很忙碌。問問自己是否經常誇獎那些「看上去」很忙碌的人？每個企業不都流行大談「態度決定一切」嗎？甚至認為「態度決定一切」。那麼員工當然無時不刻地會讓你看到他們的「態度」。
書中還有一個特點，是以淺白的方式說明了「領導的真理」，而這是書本、教材上幾乎不會提到的。一般教材上都是對人力資源管理進行理論介紹，對領導的藝術是不會做正面闡述的；而領導能力在到達一定職位級別後，又是必須的。經常有例子，說是在自己的專業崗位上工作的非常好，一旦提拔到領導崗位就存在諸多問題，無法承擔管理多人的職責、與下屬、上級、平級之間的關係緊張等等。因此，領導能力是必須的。很多人認為，領導能力是天生的，我以前也經常由此想法，但拜讀了書中後，我改變了這種觀點。作者認為，領導能力是可以培養的，連一般人認為最難獲得的「領導人格魅力」也是可以通過訓練獲得的。就像真理31所描述的「魅力是可以學會的」，作者描繪出有魅力的氣質與行為，並針對魅力行為設計培養方法與步驟。而一個有魅力的領導是能讓下屬心甘情願追隨的。就如毛澤東主席，他的個人魅力使無數人願意追隨，即使他晚年犯了錯誤，感受到他個人魅力的人仍然對他無怨無悔。當然，我們個人是不可能達到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領導力中的影響與作用。
團隊的倡導者堅定不移地認為，團隊是最為有效的工作形式，原因是它可以產生正的協同效應，1＋1＞2，因為團隊精神可以刺激個人努力。但羅賓斯博士指出，研究結果恰恰相反--團隊產生的協同效應常常是負的，因為個人在共同工作時比單獨工作時付出更少的努力。這就是所謂的社會惰化效應。
德國心理學家馬克斯·瑞格曼的「拔河研究」為之提供了佐證：3個人拔河的力量相當於1個人的2.5倍，而8個人的力量還不到1個人的4倍。解決方法是必須確認衡量個體努力程度的方法，保證其個體貢獻得以識別與回饋。否則，團隊效率會急劇下降。
在全書的最後一條「真理」裡面，羅賓斯博士鄭重警告，對於減肥的人和管理者，都要清醒地認識到--根本沒有什麼「快速修理」（捷徑）！
羅賓斯博士回顧了從20世紀60年代開始一直到今天每一個時代流行的「快速萬靈藥」。其中不乏我們熟知的「目標管理」、「Y理論」、「矩陣式組織」、「零基預算」、「JIT存貨管理」、「TQM」、「情商EQ」、「學習型組織」、「授權」……總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個權變的框架，承認情境和條件的作用，而是把它們當作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數管理者疲於奔命，不知所措。正如一個木匠不能用一把錘子解決所有問題一樣，管理是一項複雜的工作，毫無捷徑可言，沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉公司的頹勢。
我認為，書中的特點就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像書中一開頭湯姆斯。G.卡明斯（美國南加州大學馬歇爾商學院管理與組織系主任、教授）所評論的那樣，「管理實踐和行為研究之間的鴻溝終於被跨越了」。
所以，我對書中的觀點就是，更多的從實踐操作層面對我的工作產生指導作用，和已經學習的人力資源管理相關教材的理論向配合，能在理論和實踐雙重範圍發揮更好的作用。
管人的真理讀後感（二）
最近選了幾本書看：《願景》、《管人的真理》、《世界500強選人用人育人留人完全功略》。都和「人」比較有關係。讀完以後，我有很多感觸，會在隨後，逐步放到blog上。
以前經常聽到一些朋友說，「人上無小事」，但感觸卻不深。經過06年一年看到的、經歷的一些事情，突然發現，這裡的學問真的很深厚。
《管人的真理》這本書是由史蒂芬·P·羅賓斯教授，被譽為全球第一管理教科書作家，以世界上最出色的管理研究為基礎，從對人的行為的研究中提煉出63條已被證實的「真理」。
其中有一篇講人員的招聘。當很多人在人員初選時，發現幾個自己印象不錯的人選時，接下來向這些人做公司及崗位介紹時，更多的人會將崗位的好的方面講出來，但對一些困難或者不能滿足的資源卻不願提及。比如，會給應聘者講：這個崗位的前景好，公司又比較大，團隊也不錯等等。這樣會給應聘者勾畫出一幅與現實差距較大的美好藍圖。而應聘者到了公司後，卻發現差距太大而不能接受，最終可能導致迅速離職，或者長期績效低下。
這樣的結果，對公司方面來講：會增加很多時間成本和機會成本。又要重新招募人員，且當期的工作計畫也受到嚴重影響。而且因為公司的整個戰略與每個部門的計畫達成都是息息相關的，從而可能會導致整個集團受到不同程度的影響；而對應聘者來講，他們也感受到很強的挫折感。
我在做招聘時，會將一些崗位可能存在的問題說出來，但當時只是覺得要給應聘者一個真實的崗位認知，而沒有充分認識到這些事情背後會隱藏著這麼多的危機。而在前段時間，有天突然看到平台的人力資源部的主管忽然摔門而出，大叫著要離職不幹了。她最終離職，到今天仍然很清楚的記著當時她滿臉淚水的樣子。事後了解到，她就是因為當時入職時，沒有能了解到工作中存在的一些問題，而只聽到好的方面。差距太大，一直影響工作情緒。經歷了痛苦的3個月後，憤然離開。當然，離開時的衝動行為可能也跟她個人的修為有關係。()但是作為在通用公司作過兩年多的人力資源主管的她來講，這樣的事情仍然不能很好處理，可見一般員工遇到此事會是怎樣的反應。
在我這個團隊裡，由於是培訓業務，項目的盈利模式沒有靠公司的資金優勢，而完完全全是「以人為本」。而我部門的員工，有些是以人力資源外包的方式在職。這樣員工的歸屬感會弱一些。在員工的管理方面，無形中增加了難度。
相對其他正編員工來講，這個部門的人員更換率比較高，但目前留下來的，我看看其中一個共同點，就是我在不同的階段，曾經與他們交流過來公司前與到公司後的感受有何不同，並針對差異較大的地方進行了解決。比如：有人說，人力外包的這種方式讓他的落差很大，雖然入職前也知道，但是仍然會感到「低人一等」。針對這個事情，我在細節方面進行了調整，比如：公司正編員工所享受的政策，我爭取讓大家都能享受，像生日蛋糕，午餐費，保險，部門活動，體檢、節日禮品等。在對銷售的考核方面，也按照年薪制來執行。這樣一來，他們心中的差距感縮小，也就比較穩定了。
當然，再想想，從這個問題，我們還可以想到很多事情，我們聯想大家庭的《管理三要素》-建班子、定戰略、帶隊伍。其中有兩個要素都直接與人有關係。可見「人」事確實無小事。
《管人的真理》中還有很多能引發思考的東西。如：快樂的員工就一定能幹嗎？為什麼滿意度和績效不一定相關？有經驗的領導者就更優秀嗎？為什麼「特質」不能預測員工的成功？掩卷沉思，給我的最深的感觸是：在做有關「人事」的決定時，一定要一慢、二看、三通過。